Вопрос на собеседовании: Вы хороший специалист?

Вопрос помогает оценить сильные и слабые стороны, а так же мотивацию конкретного кандидата. Основная задача - помочь определить тип референции у кандидата. От анг. reference - ссылка. Тип референции определяет, как соотносится личное мнение конкретного кандидата и внешнее мнение при самооценке и при принятии какого-либо решения.

Я знаю, что я хорошая или я плохая, потому что мне об этом говорят, потому что я делаю так же как все, это - внешняя референция.

Я знаю, что я хорошая или плохая, потому что я собой довольна или не довольна, я считаю, что я права или не права, и это - внутренняя референция.

Зачем нам это знать?

Сотрудники с внешней референцией хорошие исполнители, склонны подстраиваться под руководителя, команду, клиента. У них нет четко выраженной своей точки зрения, они стремятся быть в большинстве. Люди с таким типом хорошо подходят на должность секретаря, помощника, продавца, исполнителя. Они с легкостью принимают стандартизированную работу по инструкции, более того, им необходима четкая вводная, план и алгоритм работы. Сотрудники с внешней референцией в отличие от данного типа, склонны нарушать данные алгоритмы работы, адаптировать под себя моменты, идущие в разрез с собственным мнением.

У человека есть своя точная четкая позиция, которую он готов отстаивать, своя четкая система ценностей, он не готов ей жертвовать, это говорит о внутреннем типе референции. Такие люди подойдут на руководящие позиции, на позиции экспертов. При этом важно, что бы его ценности совпадали с корпоративной культуре компании, что легко проверить с помощью проективных вопросов.

На многие позиции больше подходят люди со смешанной системой референции. К примеру, менеджер по работе с ключевыми клиентами. С одной стороны он должен уметь подстроиться под клиента, быть ему удобным, с другой стороны он должен уметь убедить клиента, настоять на своем и отстоять интересы компании.

Итак, мы выяснили для чего знать тип референции, теперь перейдем к следующему вопросу.

Как узнать тип референции у кандидата?

Конструкция вопросов для определения типа референции такова:

Любой вопрос на самооценку:

«Вы хороший специалист?»,

«Вы хороший коллега?»,

«Вы хороший подчиненный?»,

«Вы хороший руководитель?»,

«Вы хорошо продаете?»,

«Вы хорошо ведете переговоры?»,

« Вы хорошо водите авто?»,

«Вы хорошо мотивируете на работу подчиненных?»

вопрос «Почему Вы так считаете?»

По большому принципу, не интересует, ответит кандидат «хорошо» или «плохо», нам важнее оценить его ответ на вопрос «Почему Вы так считаете?»

Если кандидат ссылается на внешнее мнение, например:

• руководство меня ценит,
• меня хвалят,
• клиенты мной довольны,
• я выполняю план,
• у меня получается не хуже чем у других

Тип его референции внешний. То есть оценка действий происходит из вне.

Если кандидат отвечает:

• я считаю себя,
• я думаю,
• я уверен,
• я доволен тем, что я делаю.

Слова, указывающие на собственное я, на самостоятельную оценку своих действий. Мы видим, что у кандидата есть собственное мнение, собственная позиция, значит речь идет о внутреннем типе референции.

Что бы правильно определить тип референции кандидата, необходимо получить не менее 5 индикаторов и тогда Вы увидите, к чему ближе кандидат, к внешней референции, или к внутренней референции или он находится где-то посередине.

Итак, тип референции дает нам представление о сильных и слабых сторонах и дает информацию о мотивации человека.

Внешняя референция - потребность в похвале, внимании, важен статус, важно, как называется должность.

Внутренняя референция - удовольствие от работы, собственное мнение, самостоятельность, свобода действий, свобода в принятии решений.

Таким образом, проективные вопросы на оценку типа референции помогают нам оценить не только профпригодность, но и способы управления конкретным сотрудником в дальнейшем.

Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации Болдогоев Дмитрий

Тип референции

Тип референции

Тип референции показывает, каким образом соотносятся собственное и внешнее мнение при принятии решений и самооценке человека. Внутренняя референция – это в первую очередь ориентация на собственное мнение, видение и позицию. Внешняя – на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение. Смешанная референция – сочетание и того, и другого.

Определять тип референции, как и многих других характерных особенностей человека, целесообразно с помощью шкалы, на которой мы отмечаем тяготение человека к тому или иному типу или баланс. На практике следует задать опрашиваемому несколько разнонаправленных вопросов, отмечая на шкале ответы, соответствующие тому или иному типу.

Тип референции сам по себе не является хорошим или плохим показателем, но он может подходить или не подходить виду работы и позиции, которую занимает сотрудник сейчас или на которую перейдет в ближайшее время (с течением времени тип референции может меняться как под планомерным воздействием, так и вследствие изменений в жизни человека).

Внешняя референция или сильное к ней тяготение подходят для исполнительских позиций, а также для работы, связанной с постоянным соответствием ожиданиям клиента (например, секретарь, продавец, оператор). Человек с внешней референцией легко поддается чужому влиянию, ему трудно отказать другим, он очень сильно нуждается в советах. В этом есть как свой плюс (человек клиентоориентирован, легко управляем), так и свой минус (сильная подверженность внешнему влиянию и легкая смена мнений). Например, продавцы с ярко выраженной внешней референцией легко дают лишние скидки. Для позиций, где необходимо принимать самостоятельные решения и отстаивать свою точку зрения, внешняя референция не подходит.

Внутренняя референция или сильное к ней тяготение нужны тем, кто занимает позиции в так называемых штабных структурах (юрист, консультирующий директор, финансовый контролер), а также позиций, связанных с проверкой качества (контролер качества, налоговый инспектор, внутренний аудитор-ревизор). Такой специалист должен отстаивать свою точку зрения, не обращая внимания на мнение окружающих, в противном случае ему будет тяжело выполнять свои функции. Но и здесь есть свои минусы: человек с внутренней референцией часто не видит других версий и отстаивает свою точку зрения слишком жестко. Такие люди недостаточно клиентоориентированы и абсолютно не подходят к работе в нижнем звене организационной структуры, а также для работы с клиентами.

Случай из жизни: при проведении оргдиагностики по заказу одной из компаний была выявлена ярко выраженная внутренняя референция у одной из сотрудниц отдела клиентского сервиса. Когда в разговоре с ее руководителем был упомянут риск повышенной конфликтности в сложных ситуациях с клиентами, руководитель удивленно воскликнул: «Ну надо же, а я-то все думал, почему в конфликтных ситуациях она утверждает, что все делала правильно, а клиент – дурак!»

Смешанный тип референции является наиболее универсальным. Но при этом тяготение к тому или иному типу будет зависеть от вида работы и от должности, которую занимает сотрудник.

В таблице приведены типовые вопросы, с помощью которых мы определяем тип референции.

Определение типа референции

Если при ответе на вопросы вы получили следующее соотношение баллов:

5/5 – баланс. Оптимальный вариант для сотрудников, выполняющих содержательно сложные виды работ, требующие периодического принятия самостоятельных решений, в то же время сильной ориентации на человека (менеджер по работе с ключевыми клиентами, торговый представитель, развивающий новое направление, сотрудник отдела логистики, финансовый аналитик, бухгалтер среднего звена).

6–7 (внутренняя)/4–3 (внешняя). Оптимально для руководящей работы на среднем уровне, требующей частого принятия самостоятельных решений и умения отстаивать свою точку зрения и в то же время учитывать поведение и желания партнеров и/или групповую динамику (руководитель среднего звена, менеджер по персоналу, тренер, руководитель проектов).

8–9 (внутренняя)/2–1 (внешняя). Руководящая работа высокого уровня, некоторые виды контролирующих работ, требующие умения настаивать на правильной стратегии, учитывая разные варианты, и сопротивляться давлению и манипуляциям.

10 (внутренняя) – как было сказано выше.

3–4 (внутренняя)/7–6 (внешняя). Работа, связанная с сильной ориентацией на других людей, не требующая постоянного отстаивания своей точки зрения и достаточно независимого поведения (торговый представитель, работающий с постоянными клиентами, секретарь, младший бухгалтер и т. д.).

0–2 (внутренняя)/10–8 (внешняя). Исполнительская работа, требующая хорошей управляемости и практически никогда не требующая отстаивания своей позиции.

Тип референции показывает, каким образом соотносятся собственное и внешнее мнение при принятии решений и самооценке человека. Внутренняя референция - это в первую очередь ориентация на собственное мнение, видение и позицию. Внешняя - на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение. Смешанная референция - сочетание и того, и другого.

Определять тип референции, как и многих других характерных особенностей человека, целесообразно с помощью шкалы, на которой мы отмечаем тяготение человека к тому или иному типу или баланс. На практике следует задать опрашиваемому несколько разнонаправленных вопросов, отмечая на шкале ответы, соответствующие тому или иному типу.

Тип референции сам по себе не является хорошим или плохим показателем, но он может подходить или не подходить виду работы и позиции, которую занимает сотрудник сейчас или на которую перейдет в ближайшее время (с течением времени тип референции может меняться как под планомерным воздействием, так и вследствие изменений в жизни человека).

Внешняя референция или сильное к ней тяготение подходят для исполнительских позиций, а также для работы, связанной с постоянным соответствием ожиданиям клиента (например, секретарь, продавец, оператор). Человек с внешней референцией легко поддается чужому влиянию, ему трудно отказать другим, он очень сильно нуждается в советах. В этом есть как свой плюс (человек клиентоориентирован, легко управляем), так и свой минус (сильная подверженность внешнему влиянию и легкая смена мнений). Например, продавцы с ярко выраженной внешней референцией легко дают лишние скидки. Для позиций, где необходимо принимать самостоятельные решения и отстаивать свою точку зрения, внешняя референция не подходит.

Внутренняя референция или сильное к ней тяготение нужны тем, кто занимает позиции в так называемых штабных структурах (юрист, консультирующий директор, финансовый контролер), а также позиций, связанных с проверкой качества (контролер качества, налоговый инспектор, внутренний аудитор-ревизор). Такой специалист должен отстаивать свою точку зрения, не обращая внимания на мнение окружающих, в противном случае ему будет тяжело выполнять свои функции. Но и здесь есть свои минусы: человек с внутренней референцией часто не видит других версий и отстаивает свою точку зрения слишком жестко. Такие люди недостаточно клиентоориентированы и абсолютно не подходят к работе в нижнем звене организационной структуры, а также для работы с клиентами.

Случай из жизни: при проведении оргдиагностики по заказу одной из компаний была выявлена ярко выраженная внутренняя референция у одной из сотрудниц отдела клиентского сервиса. Когда в разговоре с ее руководителем был упомянут риск повышенной конфликтности в сложных ситуациях с клиентами, руководитель удивленно воскликнул: «Ну надо же, а я-то все думал, почему в конфликтных ситуациях она утверждает, что все делала правильно, а клиент - дурак!»

Смешанный тип референции является наиболее универсальным. Но при этом тяготение к тому или иному типу будет зависеть от вида работы и от должности, которую занимает сотрудник.

В таблице приведены типовые вопросы, с помощью которых мы определяем тип референции.

Определение типа референции

Если при ответе на вопросы вы получили следующее соотношение баллов:

• 5/5 - баланс. Оптимальный вариант для сотрудников, выполняющих содержательно сложные виды работ, требующие периодического принятия самостоятельных решений, в то же время сильной ориентации на человека (менеджер по работе с ключевыми клиентами, торговый представитель, развивающий новое направление, сотрудник отдела логистики, финансовый аналитик, бухгалтер среднего звена).
• 6-7 (внутренняя) /4-3 (внешняя). Оптимально для руководящей работы на среднем уровне, требующей частого принятия самостоятельных решений и умения отстаивать свою точку зрения и в то же время учитывать поведение и желания партнеров и/или групповую динамику (руководитель среднего звена, менеджер по персоналу, тренер, руководитель проектов).
• 8-9 (внутренняя)/2-1 (внешняя). Руководящая работа высокого уровня, некоторые виды контролирующих работ, требующие умения настаивать на правильной стратегии, учитывая разные варианты, и сопротивляться давлению и манипуляциям.
• 10 (внутренняя) - как было сказано выше.
• 3-4 (внутренняя)/7-6 (внешняя). Работа, связанная с сильной ориентацией на других людей, не требующая постоянного отстаивания своей точки зрения и достаточно независимого поведения (торговый представитель, работающий с постоянными клиентами, секретарь, младший бухгалтер и т.д.).
• 0-2 (внутренняя)/10-8 (внешняя). Исполнительская работа, требующая хорошей управляемости и практически никогда не требующая отстаивания своей позиции.

Тип референции показывает, каким образом соотносится соб­ственное и чужое мнение при принятии решений и самооценке че­ловека. Внутренняя референция в первую очередь означает ори­ентирование на собственное мнение, видение и позицию. Вне­шняя - на мнение окружающих, объективные результаты, приня­тые нормы, общественное мнение. Смешанная референция - это сочетание и того, и другого.

Определение типа референции, как и многих других особенно­стей, наиболее оправдано в виде шкалы, на которой мы позициони­руем тяготение человека к тому или иному типу или баланс. На практике следует задать несколько разнонаправленных вопросов, отмечая на шкале ответы, соответствующие тому или иному типу.

Тот или иной тип референции не является хорошим или пло­хим показателем априори, он может подходить или не подходить к тому виду работы и уровню позиции, на которой находится со­трудник и будет находиться в ближайшее время (с течением вре­мени тип референции может меняться как под планомерным воз­действием, так и вследствие изменений в жизни человека).

Внешняя референция или сильное к ней тяготение подходят для исполнительских позиций, а также для работы, связанной с постоянным соответствием ожиданиям клиента (например, сек­ретарь на телефоне, продавец). Это означает, что человек очень легко поддается чужому влиянию, ему трудно отказать другим, он очень сильно нуждается в советах. В этом есть как плюсы: человек клиентоориентирован, легко управляем, так и минусы: сильная подверженность внешнему влиянию и легкая смена мнения. На­пример, продавцы с ярко выраженной внешней референцией очень легко дают излишние скидки. Для позиций, связанных с приняти­ем самостоятельных решений и отстаиванием своей точки зрения, внешняя референция не подходит.

Внутренняя референция или очень сильное к ней тяготение под­ходят для людей, занимающих позиции в так называемых штабных структурах (юрист, консультирующий директора, финансовый кон­тролер), а также позиций, связанных с проверкой качества (конт­ролер качества, налоговый инспектор, внутренний аудитор-реви­зор). В подобных ситуациях очень хорошо, что человек готов отстаивать свою точку зрения, не обращая внимания на одобрение других людей, в противном случае ему будет тяжело выполнять свои функции. Плохо только, что человек с внутренней референцией часто не видит других решений и отстаивает свою точку зрения слишком жестко, может быть не достаточно клиентоориентированным и абсолютно не подходит к работе в нижнем звене организаци­онной структуры, а также для работы с клиентами.

Интересный случай из жизни: при проведении оргдиагностики по заказу одной из компаний была выявлена ярко выраженная внутренняя референция у одной из сотрудниц отдела клиентско­го сервиса. Когда в разговоре с ее руководителем был упомянут риск повышенной конфликтности в сложных ситуациях с клиен­тами, руководитель удивленно воскликнул: «Ну надо же, а я-то все думал, почему в конфликтных ситуациях она говорит, что все делала правильно, а клиент - дурак!»

Смешанный тип референции является наиболее универсаль­ным. Но при этом тяготение к тому или иному типу будет зави­сеть от вида работы и уровня должности в структуре.

Предположим, что вы ответили на 10 вопросов (см. таблицу) и получили следующие результаты:

5/5 - баланс. Очень хорошо для сотрудников, выполняющих содержательно сложные виды работ, требующие периодическо­го принятия самостоятельных решений, в то же время сильной ориентации на людей (менеджер по работе с ключевыми клиен­тами, торговый представитель, развивающий новое направление, сотрудник отдела логистики, финансовый аналитик, бухгалтер среднего звена).

6-7 (внутренняя)/4-3 (внешняя). Руководящая работа сред­него уровня, требующая частого принятия самостоятельных ре­шений, умения отстаивать свою точку зрения и в то же время учи­тывать поведение и желания партнеров и/или групповую дина­мику (руководитель среднего звена, менеджер по персоналу, тре­нер, руководитель проектов).

8-9 (внутренняя)/2-1 (внешняя). Руководящая работа вы­сокого уровня, некоторые виды контролирующих работ, требую­щие умения, учитывая разные варианты, настаивать на правиль­ной стратегии и сопротивляться давлению и манипуляциям.

10 (внутренняя). Как и в предыдущем варианте.

3-4 (внутренняя)/7-6 (внешняя). Работа, связанная с силь­ной ориентацией на других людей, не связанная с постоянно тре­бующимся умением отстаивать свою точку зрения и вести себя до­статочно независимо (торговый представитель, работающий с по­стоянными клиентами, секретарь, младший бухгалтер и т.д.).

0-2 (внутренняя)/10-8 (внешняя). Исполнительская рабо­та, требующая хорошей управляемости и практически никогда не требующая отстаивания своей позиции.

Стремление - избегание

«Стремление - избегание» - речевая характеристика, формаль­но выражающаяся в появлении отрицания (например, НЕконфликтный), слов «нормальный», «приемлемый» (указывает на избегание) или позитивной формулировки (указывает на стремление). В ситуа­ции, когда Вы задаете кандидату открытые вопросы или просите опи­сать что-либо, обратите внимание на соотношение «стремления - из­бегания».

Люди, у которых избегание преобладает, как правило, ориен­тированы на поиск ошибок и/или негатива. Они бывают весьма успешны в контролирующих видах работ, склонны многократно перепроверять и избегать рисков. Как правило, эти люди испы­тывают существенные сложности при общении, особенно если это является важной составляющей их работы. Избегание как преобладающая характеристика абсолютно неприемлема для со­трудников, постоянно работающих с клиентами или в условиях изменяющейся среды.

Если в речи кандидата избегание встречается, но заметно реже, чем стремление, то оно в большинстве случаев указывает на:

Наличие реального негативного опыта;

Повышенную критичность данного фактора.

Когда мы принимаем решение о том, как дальше вести интер­вью и оценивать этого человека, необходимо выяснить, что стоит за избеганием. Запомните, где проявилось избегание, и вернитесь к этой теме через некоторое время; уточните, какой именно опыт был у кандидата в прошлом.

Приведем несколько примеров ответов, их интерпретации и дальнейших уточнений:

1. Оптимальный коллектив:

С общей целью, дружный, профессиональный, взаимовы­ручка. - Стремление.

Профессиональный, дружный, неконфликтный. - Стремле­ние преобладает, избегание проявляется при появлении поня­тия «неконфликтный». Требует дальнейшего уточнения, через некоторое время (важно сделать это не сразу после отве­та) стоит попросить охарактеризовать все или несколько предыдущих коллективов, где работал кандидат, с точки зре­ния конфликтности. Если большая часть коллективов будет охарактеризована положительно и только один как конфликтный, то мы имеем дело с реальным негативным опы­том. В случае, когда все или большинство коллективов харак­теризуются как конфликтные, мы можем предположить по­вышенную склонность к конфликтам самого кандидата.

2. Оптимальная работа:

Интересная, хорошо оплачиваемая, в приятном коллективе. - Стремление.

Творческая, нерутинная, с хорошей оплатой, в известной компании. - Стремление преобладает, избегание касается рутины. Следует через некоторое время уточнить, что кандидат подразумевает под рутиной и в какой степени с ру­тиной сталкивался. Нам необходимо будет соотнести пред­ставление кандидата о рутине с тем, что ему в действи­тельности необходимо будет делать. Если мы сталкиваем­ся с совпадением, то такая работа просто ему не подходит.

Недалеко от дома, не задерживают выплаты, нет перерабо­ток. - Доминирует избегание (мы не ставим целью сейчасанализировать мотиваторы кандидата, хотя рекомендуем вернуться к этому примеру после рассмотрения соответ­ствующей темы).

Нерутинная, хороший коллектив, нормально оплачиваемая, интересная. - Стремление и избегание присутствуют в при­мерно равных пропорциях. Так же, как и в предыдущих при­мерах, имеет смысл понять, связано ли избегание с реаль­ным негативным опытом или является характерной особен­ностью кандидата.

Процесс - результат

Одним из значимых факторов, которые определяют эффектив­ность будущего сотрудника, является его ориентированность в той или иной степени на процесс или результат. Как ни кажется оче­видным важность и того, и другого, в реальной жизни большинство видов работ предполагает то или иное соотношение предпочтений и склонностей личности в отношении процесса и результата.

Например, к видам работ, где однозначно предпочтительна мотива­ция на результат, относятся большинство должностей, связанных с активными продажами, влиянием на финансовую эффективность компании, все должности, на которых основной задачей человека является разрешение сложных и конфликтных ситуаций. На таких должностях и нужны люди, которые в большей степени ориентиро­ваны на результат и мотивируются его быстрым достижением. А вот, например, работа секретаря предполагает значительно боль­ше процедур и процессов, следовательно, люди, ориентированные на процессы и мотивированные стабильностью и плавным течени­ем жизни, лучше нам подойдут.

Безусловно, как и большинство других рассматриваемых нами параметров и характеристик, ориентация на «процесс-результат» является также величиной шкальной: люди с полярными и край­ними величинами встречаются довольно редко. Поэтому при оцен­ке кандидата имеет смысл задавать несколько вопросов и учиты­вать все ответы.

Приведем очень простой, бытовой, но весьма яркий пример: - Представьте себе, что Вы собираетесь в отпуск. Как Вы хо­тите, чтобы он прошел?

1) «Я хочу отдохнуть так, чтобы осталось много ярких впечатлений, чтобы остались хорошие воспоминания, чтобы приехать отдохнувшим и запаса сил хватило надолго».

2) «Я хочу во время отпуска видеть много разных мест, получать положительные эмоции и яркие впечатления, релаксировать и отдыхать, потому что очень устал на работе».

Если мы сопоставим эти два примера, то увидим, что по сути дела оба этих человека хотят отдохнуть примерно одинаково, но первый ориентирован на то, что будет в результате, а второму боль­ше значим сам процесс.

Для всех видов работ, где отсутствует измеримый и реально видимый результат и при этом большое значение имеет соблюде­ние определенных процедур, технологий, предписаний, нам под­ходят люди, в большей степени ориентированные на процессы, однако они могут потерпеть неудачу тогда, когда от них требуют быстрого достижения конкретной цели. Люди, в большей степени ориентированные на результат, хороши в работе, ориентирован­ной на достижения, но порой не вполне хорошо соблюдают техно­логии/процессы.

Тему метапрограмм продолжу рассмотрением системы привычек и убеждений, определяющих способы принятия решений. Иначе говоря, ориентация на свои ощущения или мнение окружающих. Референция означает, кто решает или оценивает, что важно или неважно, хорошо или плохо, верно или неверно и т.д.

Внутренняя референция

• Люди с внутренней референцией решают сами.
• Источник находится внутри.
• Они могут собирать мнения других, но в итоге полагаются на своё решение.
• Ориентируются на видение, голос, чувства, убеждения, ценности.
• Характерные фразы: «Я устанавливаю мои цели», «Я сам решаю», «Я знаю».

Им сложно работать с другими людьми, если нет возможности самим выбирать направление, методы и цели. Внутреннереферентные люди предпочитают самостоятельно решать, каким образом нужно вести проект.

Таким руководителям не нужны лишние доказательства извне, они чувствуют, как будет развиваться проект, стоит ли принимать этого кандидата на работу или нет. Сотрудники с внутренней референцией не нуждаются в похвале, так как знают, что они представляют из себя. Получив положительный отзыв, они могут не согласиться, если не считают свою работу достаточно хорошей.

Говоря о клиентах в коучинге, они с удовольствием приходят на первую сессию, пусть и слышат об этой форме работы впервые. Они ориентируются на своё мнение или ощущения. Внутреннереферентные люди решили прийти, потому что почувствовали необходимость в изменениях, а не просто следуют моде. Некоторые считают, что личный коуч дополнит «коллекцию», где уже есть персональные стилист, фитнес-тренер и диетолог.

Внешняя референция

• Люди с внешней референцией принимают суждения других как правильные, хорошие или справедливые.
• Позволяют другим принимать решения.
• Источниками могут быть значимые лица, представители власти, согласие группы, общественное мнение, внешняя информация, данные, прибыль, продажи.
• Характерные фразы: «Я принимаю указания других людей», «Решения принимают другие», «Другие знают лучше меня».
• Из них получаются отличные члены команды.

Внешнереферентные руководители обращают внимание на факты, цифры, ссылки на авторитетные источники. Презентации для них должны содержать в себе максимальное количество данных. Сотрудникам этого типа важна похвала и оценка работы. Простое «спасибо» может значительно поднять мотивацию.

А сколько внешнереферентных людей сидит в социальных сетях! На самом деле, есть люди, которые расстраиваются, если их фотографии и сообщения набирают мало лайков. Зато много положительных комментариев и нажатий заветной кпонки Like способно подарить хорошее настроение. Блогерам точно так же важны отзывы и количество просмотров их публикаций.

Чтобы люди с внешней референцией пришли на первую коуч-сессию, им нужно узнать о процессе и результатах. Они убеждаются в эффективности коучинга, когда слышат, что его используют в таких корпорациях, как Google, IBM или Coca Cola. В процессе работы забывают, что коучи не дают советов, и всё равно просят рекомендации. Ждут одобрения после сказанных слов, хотя мы во время сессий входим в нейтральную позицию, где нет места оценкам.

На двух полюсах

Как и все другие метапрограммы, эти две тоже редко наблюдаются в чистом виде. Человек может склоняться к одной из них в большей степени, но черты второй всё равно присутствуют. Иначе получаются авторитарные или, наоборот, неуверенные в себе личности. Крайностями также может стать слепое следование моде или неуместный внешний вид.

Соблюдая баланс, я изучаю опыт других людей через книги, видео и статьи, но беру то, что подходит мне. Признаюсь, раньше меня раздражало, когда лезли с непрошеными советами. Сейчас я внимательно слушаю, благодарю и делаю так, как считаю нужным. Следую совету, если он кажется мне целесообразным.

Премии, грамоты и дипломы, гонка за популярностью, признаки благополучия – это всё относится ко внешней референции. Однако встречаются те, кто отказывается от номинаций, и равнодушны к любого рода оценкам. Это может быть проявлением скромности, а может говорить о полном безразличии к чужому мнению.

Думаю, нельзя совсем игнорировать мнение окружающих. Мне приятно, когда мою работу высоко оценивают эксперты. То же самое касается конструктивной критики. Есть люди, которые знают гораздо больше меня, умеют делать что-то лучше. Я сама обращают к ним за помощью. Но вопросы, касающиеся моей жизни, предпочитаю решать сама. Например, когда нужно сделать выбор. Внутреннее чутьё подсказывает, что будет наилучшим решением.

Вот почему мне нравится работа в формате коуч-сессий. Никаких советов! Всем начинающим специалистам не так просто удержаться от них. Особенно консультантам. Задать правильный вопрос, чтобы человек заглянул в своё подсознание, сложнее, чем дать рекомендации и готовые решения.

***

Вы можете подкорректировать эти привычки, если чувствуете, что они как-то вам мешают в жизни. Надеюсь, теперь вы станете лучше понимать окружающих находить общий язык с разными типами людей. Но самое главное – понимать себя.