Профессиональное обучение работников необходимо в каждой компании независимо от сферы ее деятельности и формы собственности. Причем эффективное повышение квалификации сотрудников невозможно обеспечить формально, вводя приказом «сверху» стандартные, обязательные мероприятия. Определение потребностей в обучении, постоянное точечное обучение работников, организация взаимодействия с эйчарами и внутренними тренерами - обязанности каждого линейного менеджера.

Профессиональное обучение - это процесс целенаправленного формирования у сотрудников специальных знаний, развитие требуемых навыков и умений, которые позволяют повышать производительность труда, максимально качественно выполнять функциональные обязанности, осваивать новые виды деятельности. Выбираемые направления обучения персонала в первую очередь должны соответствовать стратегическим и операционным целям компании. Программы обучения нужно составлять на основе изучения качества персонала и с учетом задач как перспективного развития компании в целом, так и отдельных структурных ее подразделений.

Профессиональное обучение персонала необходимо в различных ситуациях:

• при приеме на работу новых сотрудников («курс молодого бойца»);
• при переводе работников на другие должности;
• при зачислении сотрудников в кадровый резерв;
• при внедрении в компании нового оборудования, новых технологий;
• в целях повышения конкурентоспособности компании;
• для повышения производительности труда работников;
• для освоения сотрудниками новых направлений деятельности.

При организации эффективного профессионального обучения персонала необходимо последовательно реализовать ряд задач:

• выявить потребности в обучении;
• выбрать соответствующие методы;
• провести обучение;
• оценить его эффективность.

Выявление потребностей в обучении

Очень важно понять, какое именно обучение необходимо вашим сотрудникам в данный момент. Чтобы определить потребности в обучении и грамотно его спланировать, используются такие технологии, как анализ задач (task nlysis ) и анализ исполнения (performance analysis ).

Проанализировать задачи, стоящие перед сотрудником, необходимо для того, чтобы определить требуемый уровень развития профессиональных компетенций и качества исполнения, то есть понять, как «должно быть». При анализе задач изучаются профиль должности, должностные инструкции и документы по планированию работы в подразделении.

Анализ исполнения помогает определить реальное состояние дел, в том числе выявить недостатки, то есть понять, как «это происходит на самом деле». При анализе деятельности могут быть использованы следующие методы: наблюдение, беседа с сотрудником, профессиональное и психологическое тестирование, анкетирование (Приложение 1 ); проведение фокус-групп*; оценка профессиональной деятельности или аттестация (см. Оценка результативности персонала).

При проведении анализа исполнения необходимо получить ответы на такие вопросы:

• Сталкивается ли сотрудник с проблемами при выполнении своей работы?
• Что свидетельствует о существовании проблем?
• С чем связано возникновение проблем, как сотрудник к ним относится?
• Что должен сделать работник (группа сотрудников) для решения проблем?
• Какие альтернативы решения проблем существуют?
• Насколько эффективны имеющиеся способы решения проблем, можно ли их оптимизировать?
• Сможет ли работник это сделать?
• Поможет ли обучение сотрудника в решении проблемы?

Проведенные анализ задач и анализ исполнения позволяют увидеть разницу между требующимся и существующим уровнями развития профессиональных компетенций. Это дает возможность «адресно» определить потребность в обучении. Наиболее точно выявить потребность в обучении сотрудников структурного подразделения может линейный менеджер этого подразделения. При этом он обязательно должен тесно взаимодействовать с менеджером по персоналу, который непосредственно организует обучение работников всей компании, оказывает консультационную и методическую помощь линейным менеджерам.

Выбор методов обучения

После определения потребностей в обучении необходимо четко сформулировать цели профессионального обучения : чему конкретно мы хотим обучить своих сотрудников. Далее необходимо выбрать наиболее эффективные методы профессионального обучения. Рассмотрим самые распространенные из них.

Тренинг - групповая форма обучения (12–16 человек). Преимущественно направлен на отработку навыков и освоение новых технологий работы. Продолжительность тренинга в среднем - два-три дня. Основные методики, используемые при его проведении: упражнения, ролевые игры, мини-лекции, работа в малых группах, мозговой штурм, разбор кейсов (ситуационный анализ), обмен опытом и др.

Семинар - групповое обучение (участвуют до 100 человек). Преимущественно направлен на передачу новых знаний. Продолжительность в среднем - от полдня до трех. Основные методики, используемые при проведении семинаров: лекции и ответы на вопросы.

Наставничество (коучинг) - индивидуальное обучение на рабочем месте (непосредственно в процессе выполнения функциональных обязанностей). Продолжительность такого обучения чаще всего совпадает с длительностью испытательного срока. Наставник назначается из числа опытных и профессионально успешных сотрудников, им может выступать и непосредственный руководитель. Важный нюанс: чтобы обеспечить эффективность такой формы обучения, наставник должен быть хорошо подготовлен и мотивирован.

Менторство - индивидуальная форма развития и обучения. Может проводиться как на рабочем месте, так и вне его. Ментор как бы «покровительствует» подопечному, дает своему «протеже» советы и оказывает практическую помощь. Значение понятия «менторство» шире, чем понятия «коучинг». При коучинге концентрируются на развитии навыков или компетенций, в то время как менторство связано с передачей не только объективных знаний, но и индивидуальных методов деятельности, субъективных взглядов, личного отношения к жизни (бизнесу). Непосредственный руководитель не может выступать в качестве ментора, им может быть только представитель высшего управленческого звена или внешний консультант.

Ротация - перемещение сотрудников с одного рабочего места на другое в рамках одного структурного подразделения или в рамках всей компании. Ротация позволяет решить одновременно несколько важных задач:

• стимулировать деятельность работников, предоставив им возможность горизонтального перемещения, содействующего росту профессионализма;
• обеспечить взаимозаменяемость сотрудников в отделе;
• повысить квалификацию работников.

Выбирая метод профессионального обучения для ваших сотрудников, необходимо учитывать поставленные цели и задачи, а также имеющиеся ресурсы.

Проведение обучения

После того как выявлены потребности в обучении, сформулированы его цели и задачи, определены методы, можно приступать к следующему этапу - собственно организации и проведению обучения сотрудников. В зависимости от размеров компании, наличия ресурсов и ограничений во времени обучение может проводиться как внутренними силами компании (непосредственный руководитель, опытный сотрудник, менеджер по персоналу, внутренний тренер и др.), так и с привлечением внешних подрядчиков - тренинговых и консалтинговых компаний или фрилансеров (независимых тренеров и консультантов).

При организации и проведении профессионального обучения очень важно руководствоваться следующими основными принципами:

• Тема обучения должна иметь непосредственное отношение к профессиональной деятельности участников, быть важной и актуальной для них.
• Сотрудникам необходимо принимать активное участие в учебном процессе, а для этого они должны быть мотивированы к приобретению новых навыков и знаний.
• Абсолютно новая для участников информация должна быть «закреплена» за счет повторения, отработки в упражнениях, при подготовке и проведении презентаций и т. д.
• Участникам необходимо постоянно предоставлять обратную связь, например, включать в процесс обучения профессиональные соревнования, подводить итоги, делать резюме на каждом отдельном этапе обучения и др.

Исследования показали, что результативность обучения на 60% зависит от грамотно проведенной подготовки (определение потребностей, четкая постановка цели, выбор актуальной программы обучения, привлечение нужного тренера или консультанта); на 20% - от профессионализма тренера и на 20% - от «включенности», мотивированности и желания самих обучающихся. Обучение не может быть эффективным, если сотрудники рассматривают его лишь как возможность отвлечься от работы, увлекательно провести время (особенно если обучение проходит на выезде); продемонстрировать свою осведомленность в заявленной теме; отсидеться в уголке или, напротив, привлечь к себе внимание. При подобном отношении к обучению человек не только сам не сможет воспользоваться новой информацией, усвоить материал и отработать навыки, но и будет отвлекать коллег. Наличие в группе таких «отдыхающих» может вызвать «цепную реакцию» отключения. В данном случае вообще не приходится говорить об эффективности проведенного обучения и, тем более, о совершенствовании знаний и умений (а, следовательно, и об оправданности инвестиций). Поэтому очень важной задачей линейного менеджера и менеджера по персоналу является формирование позитивного отношения сотрудников к планирующемуся обучению, настрой их на продуктивную деятельность.

Оценка эффективности проведенного обучения

Заключительный этап работы - оценка эффективности проведенного профессионального обучения и анализ изменений в деятельности сотрудников. Для оценки можно воспользоваться хорошо зарекомендовавшей себя на практике четырехуровневой моделью Д. Киркпатрика (Donld Kirkptrick ).

1-й уровень - реакция участников на обучение. Оценивается, как правило, непосредственно после обучения или на следующий день. Менеджер по персоналу раздает участникам анкеты (Приложение 2 ) и просит изложить свое мнение о программе, тренере и об организации учебного процесса в целом. Полученная информация обобщается и анализируется.

2-й уровень - усвоение информации. Неполное усвоение полученной информации - явление физиологическое. Если совершенно новые для человека сведения не включаются в его повседневную жизнь, то к концу первой недели утрачивается до 40% информации. Соответственно, через неделю имеет смысл «замерять» уровень того, насколько новые знания усвоились, закрепились в памяти участников обучения. Для этого можно использовать либо интервью с ними, либо подготовленные заблаговременно тесты/опросники.

3-й уровень - изменение поведения. На этом уровне важно определить, насколько новые знания, а также приобретенные навыки и умения закрепились в реальной профессиональной деятельности участников. Поскольку период доведения навыка до автоматизма составляет 21 день, проводить оценку на этом уровне лучше через месяц после прохождения обучения. В качестве инструмента чаще всего используется наблюдение.

4-й уровень - влияние на бизнес-результаты. Замерять конкретные результаты проведенного обучения целесообразно через три-шесть месяцев. Именно такой период необходим человеку для того, чтобы осознать изменения и «переварить» новые знания, окончательно закрепить новые способы поведения в профессиональной деятельности. При оценке и анализе бизнес-результатов используются количественные и качественные показатели работы отдельного сотрудника или структурного подразделения. Производят такой анализ совместно линейный менеджер и менеджер по персоналу.

Практическое задание

1. Выделите актуальную на сегодняшний день для Вашего подразделения проблему, которую можно решить с помощью обучения сотрудников.
2. Определите, какой метод обучения наиболее эффективен для решения поставленных задач?
3. Подготовьте план профессионального обучения, указав цели, задачи, количество участников, критерии оценки результативности, а также предполагаемое влияние обучения на изменение ситуации.
4. Оцените, какие ресурсы - финансовые, временные, человеческие - потребуются для реализации Вашего плана по обучению сотрудников.

Приложение 1

Анкета для выявления потребностей в обучении

(заполняется сотрудником)

Приложение 2

АНКЕТА

Для оценки пройденного обучения

_____________________

* Фокус-группа - это метод сбора и анализа информации, который позволяет изучить потребности, особенности сотрудников компании, уровень их подготовленности; установить рамки, сроки и тенденции обучения организации; четко определить участие менеджмента, специалистов и сотрудников компании в процессе обучения.

• Обучение, Развитие, Тренинги

В результате изучения данной главы студент должен:

знать

• классификацию программ профессионального обучения;
• особенности реализации программ профессионального обучения;
• требования к реализации программ профессионального обучения;
• понятие и требования к проведению квалификационного экзамена в профессиональном обучении;

уметь

• относить программы профессионального образования к тому или иному виду;
• различать программы профессионального обучения и программы подготовки квалифицированных рабочих и служащих;

владеть

Навыками применения норм законодательства о профессиональном обучении в правоприменительной практике.

Виды программ профессионального обучения и особенности их формирования

Наиболее существенной особенностью профессионального обучения как вида образования является то, что законодательством не установлены требования к образовательному уровню лиц, которые могут быть допущены к освоению данного вида программ. Иначе говоря, для того чтобы осваивать рассматриваемые программы, не обязательно иметь вообще какое- либо образование, в том числе и общее. Данная норма прямо предусмотрена и. 6 Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по основным программам профессионального обучения, утвержденного приказом Минобрнауки России от 18.04.2013 № 292, согласно которому к освоению основных программ профессионального обучения по программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих допускаются лица различного возраста, в том числе не имеющие основного общего или среднего общего образования, включая лиц с ограниченными возможностями здоровья (с различными формами умственной отсталости).

Мнение специалиста

Несмотря на это обстоятельство, в литературе существуют и иные мнения. Так, В. И. Шкатулла утверждает, что «право на профессиональную подготовку возникает у обучающегося, имеющего как минимум основное общее образование» . К сожалению, данное утверждение не сопровождено автором ни ссылками на действующее законодательство, ни какими-либо аргументами, поэтому сложно судить, на чем оно основано.

Программы профессионального обучения играют важную социальную роль, так как позволяют практически любому лицу получить профессиональные компетенции, необходимые для профессиональной деятельности. Освоение данных программ является также доступным вариантом продолжения обучения, в том числе для лиц с ограниченными возможностями здоровья (с различными формами умственной отсталости), получивших после окончания общеобразовательной организации свидетельство об обучении, не подтверждающее получение основного общего образования.

Еще одной особенностью профессионального обучения является то, что освоение данных программ не сопровождается изменением уровня образования выпускника (ч. 1 ст. 73 Закона об образовании). Иными словами, если к освоению какой-либо программы приступило лицо, имеющее основное общее образование, то после окончания этой программы уровень образования такого лица останется прежним - основное общее образование. Не случайно профессиональное обучение - это единственный вид образования, в наименовании которого слово «образование» отсутствует. Отчасти программы профессионального обучения условно можно сравнить с программами подготовки квалифицированных рабочих (служащих), если из них изъять курсы, модули, дисциплины, направленные на формирование общекультурных компетенций.

Части 2-4 ст. 73 Закона об образовании выделяют следующие виды программ профессионального обучения:

• программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих и должностям служащих (реализуются для лиц, ранее не имевших профессии рабочего или должности служащего);
• программы переподготовки рабочих и служащих (реализуются для лиц, уже имеющих профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего, должности служащих, в целях получения новой профессии рабочего или новой должности служащего с учетом потребностей производства, вида профессиональной деятельности);
• программы повышения квалификации рабочих и служащих (реализуются для лиц, уже имеющих профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего, должности служащих, в целях последовательного совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков по имеющейся профессии рабочего или имеющейся должности служащего без повышения образовательного уровня).

Программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки рабочих и служащих следует отличать от имеющих схожие наименования программ дополнительного профессионального образования (повышения квалификации и профессиональной переподготовки). Напомним, что к освоению последних в соответствии с ч. 3 ст. 76 Закона об образовании допускаются только лица, имеющие или получающие среднее профессиональное и (или) высшее образование. Несмотря па сходство в наименовании, это разные программы.

Приказом Минобрнауки России от 02.07.2013 № 513 утвержден Перечень профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение. Также по данным профессиям и должностям могут устанавливаться квалификационные разряды, классы, категории. При этом спектр возможных разрядов, классов, категорий является различным для каждой профессии или должности. Так, например, по профессии «дворник» предусматривается только один квалификационный уровень, а, например, для профессии «водолаз» предусматриваются квалификационные уровни от 4 до 8.

Программы профессионального обучения могут быть освоены в различных формах получения образования и обучения, предусмотренных законодательством. Для организаций, реализующих данные образовательные программы, ч. 6 ст. 73 Закона об образовании предусматривает отдельную разновидность организации, осуществляющей образовательную деятельность, - учебный центр профессиональных квалификаций. Данный центр может быть создан либо как самостоятельное юридическое лицо, по сути, практически в любой организационно-правовой форме, в том числе и коммерческой организации, так и как структурное подразделение юридического лица. Правовой статус такого центра, созданного как самостоятельное юридическое лицо в форме некоммерческой организации, до недавних изменений в Закон об образовании являлся не совсем ясным, так как ст. 23 Закона не предусматривала такого типа образовательной организации. В действующей редакции Закона образовательные организации , реализующие в качестве основной цели своей деятельности программы профессионального обучения, относятся к профессиональным образовательным организациям.

Кроме этого, программы профессионального обучения могут реализовываться непосредственно на производстве. Это фактически прямое указание на нормы гл. 32 ТК РФ об ученическом договоре. Статья 202 ТК РФ, говоря об организационных формах ученичества, закрепляет, что оно организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах.

Также согласно ч. 6 ст. 73 Закона об образовании профессиональное обучение может быть получено в форме самообразования. Часть 5 ст. 73 Закона устанавливает ряд гарантий по предоставлению профессионального обучения. Оно предоставляется бесплатно:

• в пределах освоения образовательной программы среднего общего образования;
• пределах освоения образовательной программы среднего профессионального образования;
• иных случаях, предусмотренных федеральными законами.

К таким случаям относится, например, бесплатное предоставление профессионального обучения:

• лицам с ограниченными возможностями здоровья (с различными формами умственной отсталости), не имеющим основного общего или среднего общего образования (ч. 9 ст. 79 Закона об образовании);
• инвалидам (ст. 19 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»);
• гражданам, проходившим военную службу по контракту и уволенным с военной службы но достижении ими предельного возраста нребывани я на военной службе, состоянию здоровья или в связи с организационноштатными мероприятиями (п. 5 ст. 19 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);
• Героям Социалистического Труда, Героям Труда РФ и полным кавалерам ордена Трудовой Славы (ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 09.01.1997 № 5-ФЗ «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда, Героям Труда Российской Федерации и полным кавалерам ордена Трудовой Славы»).

В целом законодательство не устанавливает требований к продолжительности программ профессионального обучения. Так, в ч. 8 ст. 73 Закона об образовании закрепляется, что продолжительность профессионального обучения определяется конкретной программой профессионального обучения, разрабатываемой и утверждаемой на основе установленных квалификационных требований (профессиональных стандартов) организацией, осуществляющей образовательную деятельность, если иное не установлено законодательством РФ.

Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ).

Например, приказом Минтруда России от 14.07.2015 № 457н утвержден профессиональный стандарт «Зуборезчик». Для осуществления такой его трудовой функции, как «предварительное нарезание наружных прямых зубьев цилиндрических шестерен, зубчатых колес на налаженных однотипных зуборезных станках», зуборезчик должен уметь выполнять технологические регламенты предварительного нарезания наружных прямых зубьев цилиндрических шестерен и зубчатых колес на налаженных однотипных зуборезных станках; читать кинематические схемы машин и механизмов и т.д. Соответственно, при разработке и утверждении программы профессионального обучения по данной профессии необходимо предусматривать формирование данных умений.

Частью 9 ст. 73 Закона об образовании установлено, что типовые программы профессионального обучения в области международных автомобильных перевозок утверждаются Минтрансом России.

Есть и другие исключения. Например, приказом Минтранса России от 17.07.2014 № 188 утверждены типовые основные программы профессионального обучения в области подготовки членов экипажей судов в соответствии с международными требованиями, которые в том числе устанавливают и требования к продолжительности реализации данных программ профессионального обучения.

Кроме того, в соответствии со ст. 26 Федерального закона от 10.12.1995 № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения» специальные требования установлены к прохождению профессионального обучения по профессии «водитель автомобиля» для получения права на управление транспортными средствами.

• Шкатулла В. И. Образовательное право России: учебник для вузов. М. : Юстиции-форм, 2015. С. 189.

Обучать или не обучать свой персонал - каждый работодатель вправе решать сам. Это зависит от потребностей конкретного производства, финансовых и технических возможностей компании. Однако не нужно забывать, что есть такие категории работников, повышение квалификации которых - предусмотренная законом необходимость. Скажете, у вас таких сотрудников нет? Что же, жизнь не стоит на месте, и даже если вы подобрали высококвалифицированный персонал, его знания и умения просто необходимо постоянно развивать, а значит, вопросы профессионального обучения сотрудников всегда будут актуальны.

Право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации Трудовой кодекс РФ (ст. 21) относит к числу основных трудовых прав работника. Порядок реализации этого права определен в ст. 196 и 197 ТК РФ. Впрочем, признание его за работником не означает, что работодатель обязан удовлетворить любые пожелания своих сотрудников относительно переподготовки и повышения квалификации. По общему правилу необходимость профессиональной подготовки кадров и их переподготовки работодатель определяет самостоятельно.

ФОРМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

Статья 196 ТК РФ предусматривает четыре различные формы профессионального обучения. К таковым относятся:

Форма 1. Профессиональная подготовка.

Форма 2. Переподготовка.

Форма 3. Повышение квалификации.

Форма 4. Обучение вторым профессиям.

Обратите внимание! По общему правилу необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров работодатель определяет самостоятельно

Кроме того, работник может быть направлен на обучение за счет средств работодателя в соответствующее образовательное учреждение по одной из профессиональных образовательных программ:

Программа 1. Начальное профессиональное образование.

Программа 2. Среднее профессиональное образование.

Программа 3. Высшее профессиональное образование (программы бакалавриата, подготовки специалиста, магистратуры).

Программа 4. Послевузовское профессиональное образование.

Профессиональная подготовка

Обратите внимание!
Профессиональная подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося

Профессиональная подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. При этом она не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося.

Профессиональная подготовка может быть получена в образовательных учреждениях, в образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии, а также в порядке индивидуальной подготовки - у специалистов, обладающих соответствующей квалификацией (ст. 21 Закона РФ от 10.07.1992 № 3266-1 «Об образовании»).

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации

Профессиональная переподготовка является одним из видов дополнительного профессионального образования. Она проводится с учетом профиля образования специалиста и предполагает расширение его квалификации в целях адаптации к новым экономическим и социальным условиям, ведения новой профессиональной деятельности, в т. ч. с учетом международных требований и стандартов. Цель профессиональной переподготовки -получение специалистами дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для нового вида профессиональной деятельности (п. 7 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утв. постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 № 610; далее - Положение об образовательном учреждении).

Порядок и условия профессиональной переподготовки специалистов регулируются одноименным Положением, утв. приказом Минобразования России от 06.09.2000 № 2571.

В соответствии с указанным Положением профессиональная переподготовка специалистов проводится по дополнительным профессиональным образовательным программам двух типов.

Тип 1. Обеспечивает совершенствование знаний специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Такая профессиональная переподготовка осуществляется на основании установленных квалификационных требований к конкретным профессиям или должностям.

Нормативная длительность прохождения такой профессиональной переподготовки должна составлять свыше 500 часов аудиторных занятий.

Обратите внимание! Профессиональная переподготовка проводится на базе высшего и среднего профессионального образования

Тип 2. Обеспечивает совершенствование знаний специалистов для получения дополнительной квалификации.

Профессиональная переподготовка для получения дополнительной квалификации проводится по дополнительным профессиональным образовательным программам, формируемым в соответствии с государственными требованиями к минимуму содержания и уровню требований к специалистам для присвоения дополнительной квалификации, устанавливаемым Минобразования России совместно с другими федеральными органами исполнительной власти в пределах их компетенции. Такая подготовка реализуется для специалистов, освоивших одну из основных образовательных программ высшего или среднего профессионального образования, для которых предназначена данная дополнительная квалификация.

Повышение квалификации также является одним из видов дополнительного профессионального образования, который осуществляется с целью обновления теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.

В соответствии с п. 7 Положения об образовательном учреждении повышение квалификации включает в себя три вида обучения (табл. 1 ).

Таблица 1

Виды обучения при повышении квалификации

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации специалистов осуществляются в образовательных учреждениях повышения квалификации:

• академиях (за исключением академий, являющихся образовательными учреждениями высшего профессионального образования);
• институтах повышения квалификации (усовершенствования) - отраслевых, межотраслевых, региональных;
• на курсах (школах, центрах) повышения квалификации, в учебных центрах службы занятости.

Образовательные программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов могут реализовывать также структурные подразделения повышения квалификации образовательных учреждений высшего профессионального образования (факультеты повышения квалификации преподавателей и специалистов, межотраслевые региональные центры, факультеты по переподготовке специалистов с высшим образованием и др.) и образовательных учреждений среднего профессионального образования (отделения переподготовки специалистов, курсы повышения квалификации специалистов предприятий (объединений), организаций и учреждений).

Повышение квалификации и профессиональная переподготовка специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации проводятся в различных формах.

Форма 1. С отрывом от работы.

Форма 2. Без отрыва от работы.

Форма 3. С частичным отрывом от работы.

Форма 4. По индивидуальным формам обучения.

Сроки и формы повышения квалификации устанавливает образовательное учреждение повышения квалификации - в соответствии с потребностями заказчика - на основании заключенного с ним договора.

Обратите внимание! Освоение образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации завершается обязательной итоговой аттестацией

Освоение образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации завершается обязательной итоговой аттестацией. Итоговую аттестацию слушателей проводят специально создаваемые комиссии, составы которых утверждаются руководителем образовательного учреждения.

Слушателям, успешно завершившим курс обучения в государственных образовательных учреждениях повышения квалификации, а также прошедшим аккредитацию в негосударственных образовательных учреждениях повышения квалификации, выдаются следующие документы государственного образца:

• удостоверение о повышении квалификации - для лиц, прошедших краткосрочное обучение или участвовавших в работе тематических и проблемных семинаров по программе в объеме от 72 до 100 часов;
• свидетельство о повышении квалификации - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 100 часов;
• диплом о профессиональной переподготовке - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 500 часов;
• диплом о присвоении квалификации - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 1000 часов.

Сведения о результатах повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов направляются в кадровые службы по месту их основной работы.

Словарь кадровика

Обучение вторым профессиям

Обучение работников вторым профессиям - это профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью дать им новую с начальным либо более высоким уровнем квалификации. Обучение работников вторым профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, а также по совмещаемым профессиям. Перечень вторых профессий, по которым проводится обучение работников, определяет работодатель, исходя из конкретных условий производства (п. 14 Типового положения о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Госкомобразования СССР и Секретариата ВЦСПС от 15.06.1988 № 369/92-14147/20/18-22, действующего в части, не противоречащей ТК РФ).

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ – РОСКОШЬ ИЛИ НЕОБХОДИМОСТЬ?

Необходимость адекватного реагирования на изменения конъюнктуры рынка товаров, развитие новых направлений хозяйственной деятельности зачастую влечет за собой перепрофилирование производства. Это, в свою очередь, требует обновления кадрового состава. В такой ситуации работодатель может задействовать имеющийся кадровый потенциал, обеспечив переподготовку, обучение вторым профессиям работников, которые не могут быть использованы в дальнейшем с учетом имеющихся у них знаний и навыков. Кроме того, работодатель может обеспечить свои потребности в кадрах той или иной специальности путем профессиональной подготовки лиц, не имеющих профессии, с последующим заключением с этими лицами трудового договора.

Обратите внимание! Для некоторых категорий работников повышение квалификации является обязательным условием выполнения трудовой функции

К ведению работодателя относится и решение вопроса о необходимости повышения квалификации работников. Наличие квалифицированного персонала - залог успешной деятельности любой организации. В этой связи в качестве основных задач работодателя выступает не только подбор кадров необходимой квалификации, но и поддержание соответствия их профессионального уровня динамично повышающимся квалификационным требованиям. Постоянное совершенствование образовательных стандартов, модернизация технологических процессов, усложнение стоящих перед работниками профессиональных задач и другие факторы обуславливают потребность в непрерывном повышении квалификации.

При этом следует учитывать, что в соответствии с п. 7 Положения об образовательном учреждении повышение квалификации проводится не реже чем один раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности работника. Периодичность прохождения специалистами повышения квалификации устанавливает работодатель.

Для отдельных категорий работников в силу специальных нормативных актов повышение квалификации является обязательным условием выполнения трудовой функции (табл. 2 ). В таких случаях работодатель обязан обеспечить работникам повышение квалификации в порядке и на условиях, предусмотренных соответствующим федеральным законом или иным нормативным правовым актом РФ.

Таблица 2

Специалисты, для которых предусмотрено обязательное повышение квалификации

И все же предположим, что ваш работодатель решил проводить профессиональное обучение и переобучение сотрудников. Что дальше? Оформление необходимых документов, предоставление обучающимся гарантий и создание необходимых условий. Вот об этом и пойдет речь в следующем номере.

Профессиональное обучение осуществляется посредством реализации программ профессиональной подготовки по профессиям рабочих и должностям служащих, программ переподготовки рабочих и служащих, программ повышения квалификации рабочих и служащих

Сегодня существует много путей получения профессионального образования. Обучение может проходить как в стенах учреждения, для которого профессиональная подготовка является основным видом деятельности, так и на базе организации, не занимающейся собственно образованием, но производящей подготовку для определённой профессиональной деятельности. Учебные заведения в своей работе решают целый ряд задач:

Первая - профессиональная подготовка по определённой специальности.

Вторая - переподготовка кадров (например, экономист получает второе высшее юридическое образование, чтобы работать следователем по раскрытию экономических правонарушений или адвокатом в арбитражном суде). Формы переподготовки могут быть и краткосрочные, когда учащиеся получают особый диплом о профессиональной переподготовке за один-два года.

Третья задача - повышение квалификации специалистов или получение ими смежных специальностей, как правило, для расширения круга обязанностей по основному месту работы либо получения допуска к новым видам деятельности. Например, базовое образование электрика позволяет ему работать с установками до 1000 В, а после прохождения курсов у него появляется право работать с оборудованием, рассчитанным на напряжение более 1000 В.

Различают следующие уровни профессионального обучения:

Высшее послевузовское профессиональное образование (докторантура, аспирантура, адъюнктура)

Высшее профессиональное образование (университет, академия, институт)

Начальное профессиональное образование (Профессиональное училище, учебно-производственный комбинат)

Профессиональное обучение взрослого человека, как правило, сильно отличается от обучения ребенка. Конечно, какие-то методы оказываются универсальными, однако любой преподаватель, привыкший на протяжении 20-30 лет работать с детьми, не должен слепо переносить свой профессиональный подход на взрослого. Это чревато серьезным снижением эффективности обучения и прочими проблемами, в том числе психологического характера. Вот почему, говоря об обучении взрослых, в последние десятилетия все более активно в противовес педагогике используют понятие "андрагогика" Андрагогика - обучение взрослого человека. Слово произошло от греческих andros - мужчина и аgо - веду, воспитываю.

Исторически сложилось, что в прежние века в основном учили детей. На базе данной деятельности и сложилась наука педагогика. Студентов просто рассматривали как детей старшего возраста, чему соответствовал и их юридический статус: в большинстве стран Европы совершеннолетие наступало в 21 год.

В ХХ веке с усложнением профессиональной деятельности в результате бурного научно-технического прогресса остро встал вопрос об обучении взрослых людей, уже давно вышедших из студенческого возраста. Это было связано с тем, что знания, полученные ими в детстве и юности, через пару десятилетий уже морально устаревали.

Для решения данной проблемы поначалу применяли средства педагогики без каких-либо изменений, но довольно быстро обнаружилась потребность в выработке нового подхода. Это и отразилось в появлении андрагогики - науки об обучении взрослого человека. При этом вовсе не планировалось полностью перечеркивать все научные и практические достижения педагогики, пытаясь "изобрести велосипед". К тому же большинство андрагогов вышло из педагогов. Вопрос состоял в необходимости адаптировать профессиональный капитал педагогов к требованиям новой ситуации и попытаться выработать особые методы обучения, максимально отображающие специфику работы с учениками зрелого возраста. В результате все больше стала проявляться специализация учителей, они сосредоточивались на работе с аудиторией того или иного возраста. С каждым годом растет число преподавателей, работающих исключительно со взрослыми. несмотря на преимущественно педагогическое образование, их правильнее называть андрагогами. Те же, кто работает со всеми категориями учеников, вынуждены при смене слушателей формировать у себя способность переключаться с одного профессионального подхода на другой. Поэтому есть смысл специально рассмотреть основные различия между обучением детей и взрослых.

Запрос на обучение. Маленького ребенка, идущего в детский сад или школу, никто не думает всерьез спрашивать, желает ли он этого, а если желает, то чему хотел бы учиться преимущественно. Обучение детей - это откровенное принуждение, которое гуманным воспитателем может быть смягчено средствами убеждения, стимулирования интереса к процессу, приобщения к миру взрослых через освоение социальных ролей. Но чаще всего учителя в этом плане с детьми особо не возятся, прибегая к испытанным средствам физического наказания, ограничения свободы, лишения удовольствий и тому подобное.

Для взрослого ученика вопрос принуждения лишен всякого смысла, поскольку инициатором обучения является он сам. Бывают, конечно, случаи, когда кто-то из работников выражает равнодушие или даже протест по поводу программы профессионального обучения, реализуемой руководством его организации. Однако следует признать, что для области профессионального обучения такая ситуация все-таки нехарактерна. Обычно здесь сам ученик на основе четко оформившихся профессиональных планов и карьерных устремлений проявляет активность и понимание того, что именно ему нужно из новых знаний и навыков.

В соответствии с этой особенностью взрослых у андрагога появляется возможность применять значительно более эффективные методы обучения, так как активные восприятие и мышление совсем по-другому позволяют усваивать новый материал. Стержнем деятельности учителя в данном случае оказывается уже не вопрос принуждения, а задача максимально быстрого удовлетворения аппетитов ученика в получении знаний и формировании навыков. Оно и понятно: взрослый человек, заплатив за обучение немалые деньги, желает получить за них максимум возможного. И, естественно, при каждом удобном случае он пытается сэкономить, стремясь обойтись собственными силами. Поэтому его организованное обучение, как правило, сочетается с активным процессом самообучения. Это порождает такую особенность андрагогики, как большой рынок не только учебных услуг, но и материалов для самостоятельного образования.

Учет низкой или снижающейся обучаемости. Ни для кого не секрет, что ребенок даже под принуждением усваивает новый материал намного быстрее, чем, скажем, сорокалетний человек. Например, по статистике количество часов, необходимых для обучения вождению автомобиля, с увеличением возраста на каждые десять лет удваивается. Из-за этого андрагогу приходится проявлять чудеса изобретательности при выработке методики обучения, чтобы выжать максимум возможности из такого непластичного материала, которым является мозг стареющего человека. А заинтересованный ребенок, что называется, схватывает все на лету, и педагогу не приходится особенно задумываться над формой обучения. Для андрагога же методология становится одной из главных составляющих профессии.

Психологический статус учителя относительно ученика. Учитель для ребенка обычно является одним из главных авторитетов в детской жизни, образцом для подражания, а нередко даже объектом первой любви подростка. В такой ситуации учителю легко работать, ведь любое слово автоматически воспринимается как истина. К тому же педагог, как правило, выполняет сразу две функции - учителя и воспитателя. Он фактически формирует личность человека в процессе обучения. Это может привести к развитию у педагога синдрома демиурга (Демиург - созидающее начало, созидательная сила, творец, обычно отождествляемый с богом), когда он начинает отождествлять себя с полубогом. Появляется пресловутый менторский тон, привычка смотреть на всех свысока, поучать даже тогда, когда об этом не просят.

Отношения андрагога со взрослым учеником строятся совсем на другой основе. Здесь учитель является наемным работником. Материальное благополучие преподавателя зависит от удовлетворенности ученика его работой, что в худшем случае приводит к угодничеству некоторых учителей перед своим слушателем. Гораздо лучше, если преподаватель и взрослый ученик становятся равными в психологическом плане партнерами по взаимодействию. Процесс учебы для них - это деловые отношения уважающих себя и друг друга людей, в которых учитель далеко не всегда занимает ведущую позицию. Вопрос выбора ведущего и ведомого в процессе обучения, как правило, решается выяснением соотношения психологической силы, весом авторитета и профессионального капитала каждого.

Обучение параллельно работе. Если для ребенка учеба всегда является основным видом деятельности, то взрослый обычно совмещает учебу с работой. Это порождает некоторые затруднения. Из-за того что различные виды деятельности конкурируют за мозговые ресурсы взрослого, его и так не лучшая обучаемость еще сильнее снижается. Сложности с организацией занятий, длительные перерывы между ними вынуждают андрагогов изыскивать дополнительные способы и формы построения учебного процесса, подстраиваясь под далеко не оптимальные для него условия. Педагоги же с подобными проблемами обычно не сталкиваются, являясь диктаторами в своей деятельности. Они выбирают наиболее оптимальный режим работы и вынуждают всех остальных участников процесса приспосабливаться к своим требованиям.

Не только учить, но и переучивать. Для педагогов ребенок - табула раса (чистая доска), если перевести с латыни, на которой они могут "писать свои картины". В отличие от них андрагоги имеют дело с уже сложившимися людьми, которых ранее уже чему-то научили и у которых сформировались определенные привычки в жизни и работе. Поэтому при обучении взрослого человека обычно сталкиваются с противодействием большого количества прежних стереотипов мышления и поведения. И андрагог, если сравнить его с фермером, вынужден не только выращивать новые растения, но и выпалывать старые, превратившиеся в мешающие сорняки. А это намного усложняет задачу, требует дополнительных профессиональных знаний и навыков. Ведь в процессе "борьбы с сорняками" могут быть повреждены какие-то жизненно важные наработки человека. Одна и та же привычка в труде для него может быть помехой, а в житейских делах основой благополучия. Это требует от андрагогов высокого интеллекта, знания психологии и особой аккуратности в обращении с учениками

Заполнить таблицу, требования к целям общая характеристика

Образовательные требования.

1. Целенаправленность урока.

К цели предъявляются следующие требования:

цель должна быть конкретна;

четко ориентирует на усвоение фактов, понятий и т.д.;

цели конкретизируется в задачах, все задачи объясняются учащимся

2. Рационализация и дифференциация информационного наполнения урока:

научность содержания;

дифференциация содержания (по степени сложности, глубине, объему усвоения и видам помощи);

структурирование содержания (в содержании предусмотрены задания в соответствии со всеми целями урока и этапами усвоения; структурное основание блоков знаний идет с опорой на модели, схемы, таблицы совместно с учащимися на всех этапах урока).

3. Обоснованный выбор средств, методов и приемов, ориентированных на обучение, развивающее личность:

выбранные методы соответствуют целям урока, оптимально соотносятся с содержанием урока (широкий арсенал, оптимальное сочетание);

оптимальное сочетание репродуктивных (объяснительно-иллюстративный, репродуктивный) и продуктивных методов обучения (проблемный, частично-поисковые, исследовательский);

оптимальное сочетание методов работы под управлением учителя и самостоятельной работы учащихся;

диалогичность методов, создание условий для того, чтобы каждый ученик мог выразить собственную точку зрения, соотнести ее с позицией других;

ориентация методов на самостоятельность и активность учащихся в процессе обучения, частичную передачу функции организации и управления от учителя ученикам, сотворчество учащихся и преподавателя (деятельностный подход к обучению).

4. Разнообразие форм организации учебной деятельности учащихся:

оптимальное соотношение форм организации учебной деятельности учащихся с целями и содержанием урока;

преимущественное использование таких форм организации учебной деятельности учащихся, которые обеспечивают сотрудничество, совместную деятельность учащихся.

5. Вариативный подход к формированию структуры урока:

использование современных технологий обучения;

рациональное использование уроков традиционных и нетрадиционных форм;

творческая основа конструирования структуры урока.

Также структура урока должна соответствовать цели урока и логике усвоения знаний (восприятие, осмысление, запоминание, применение, обобщение).

6. Реализация на уроке в оптимальном соотношении всех дидактических принципов и правил из них вытекающих.

В настоящее время выделяют следующие дидактические принципы обучения: воспитывающего и развивающего обучения; научности; связи теории с практикой, обучения с жизнью; наглядности; доступности; систематичности и последовательности; самостоятельности и активности учащихся в процессе обучения; сознательности и прочности усвоения знаний и умений; целенаправленности и мотивации обучения; индивидуального и дифференцированного подхода к обучению учащихся.

Из дидактических принципов вытекают правила обучения, которые подчиняются принципу, конкретизируют его, определяют характер отдельных методических приемов, используемых преподавателем, и ведут к реализации данного принципа. Принципы отражают сущность процесса обучения, а правила - его отдельные стороны.

Развивающие требования.

1. Развитие умений творческого характера (формирование опыта творческой деятельности).

2. Развитие речи, развитие мышления, развитие памяти, развитие сенсорной сферы, развитие двигательной сферы, развитие познавательного интереса и любознательности.

3. Формирование и развитие у учащихся системы не только специальных предметных, но и общеучебных умений и навыков, которые служат основой для реализации любой деятельности (развитие умений учебно-познавательной деятельности).

4. Изучение и учет уровня развития и психологических особенностей учащихся, проектирование "зоны ближайшего развития".

5. Проведение учебных занятий на "опережающем" уровне, стимулирование наступления новых качественных изменений в развитии.

6. Развитие интеллектуальной, волевой, эмоциональной, мотивационной сфер личности.

Воспитательные требования.

1. Выявление и использование на уроке воспитательных возможностей:

системы отношений, складывающейся на уроке.

2. Четкая постановка воспитательных целей и реализация этих целей через систему воспитательных задач.

Постановка воспитательных целей урока осуществляется в русле целостного подхода к процессу формирования базовой культуры личности, основными направлениями которой являются духовно-нравственная, экологическая, трудовая, интеллектуальная, эстетическая культура.

Достижение почти всех воспитательных целей невозможно на одном уроке и поэтому необходимо из урока в урок, имея в виду одну воспитательную цель, ставить различные воспитательные задачи эту цель реализующие.